Managementul schimbarii: Raspunsul propus

Am vorbit in prima parte a ciclului de ‘Managementul schimbarii” despre contextual actual si oportunitatile aflate la dispozitia noastra. Trecem astazi la episodul 2:

II. Răspunsul propus

În condițiile descrise mai sus, strategia CPADDD poate fi rezumată după cum urmează.

De ce:
responsabilitatea pentru dezvoltarea regională durabilă trebuie asumată la nivelul unei elite (instanță etică laică recunoscută) în vederea creării unei clase de mijloc consistente, bazată pe valori, reprezentată de leaderi respectați și recunoscuți

Ce:
• cadru de dezbatere / dezvoltare culturală
• centru de competențe cu implicare în economia regiunii
• model funcțional pentru mediul social-economic

Cum:
• organizarea de evenimente culturale/științifice – conferințe, cursuri intensive
• derularea de activități sistematice: publicații, ziua inițiativei antreprenoriale
• crearea comunității de interese: administrație locală, mediu investițional, mediu antreprenorial.

Un răspuns posibil, la nivelul strategiei de piață adecvate mentalității noastre, poate fi găsit relative repede prin evaluarea alternativelor:
1. controlul canalelor de distribuție
2. tradiția în relația cu clientul
3. cel mai bun produs
a. cel mai ieftin produs
b. diferențierea – calități ale produsului care permit un preț rezonabil
Ceea ce identificăm ca opțiune favorabilă nouă este 3.a.

În consecință, avem nevoie să progresăm pe următoarele dimensiuni:
• identitate, competitivitate, adaptare, persistență (cultură)
• CALITATE – în toate componentele proceselor de business
• formarea unei “comunități a schimbului”, cel puțin la nivel local, regional.

Inventariind tipurile de schimbare, apare ca naturală (din punctul de vedere al dezvoltării durabile) opțiunea pentru schimbarea culturală.
• schimbarea structurală–aceste programe tratează organizaţia ca pe un set de părţi functionale – modelul “maşină”. Pe durata schimbării structurale, top managementul, ajutat de consultanţi, încearcă să reconfigureze aceste părţi pentru a mări performanţa generală. Fuziunile, achiziţiile, consolidările şi cesiunile de unităţi operaţionale sunt exemple de încercări de schimbare structurală.

• tăierea de costuri–programe ca acestea se focalizează pe eliminarea activităţilor neesenţiale sau pe alte metode de micşorare a costurilor cu excepţia operaţunilor. Activităţile şi operaţiunile care mai puţin profitabile din trecut sunt aflate în atenţia celor care taie costuri în momentele grele.

• schimbarea de proces–aceste programe se concentrează pe modificarea cum se fac lucrurile. Examplele includ reproiectarea unui proces de aprobare de împrumut, abordarea companiei pentru procesarea reclamaţiilor clienţilor aferente garanţiei, sau chiar procesul de luare a deciziei. Schimbarea de proces vizează, de obicei, să facă procesul mai rapid, mai eficient, mai robust şi / sau mai ieftin.

• schimbarea culturală–aceste programe se concentrează pe partea “umană” a organizaţiei, ca abordarea generală a business-ului în companie sau relaţia între management şi angajaţi. O mutaţie de la managementul de tip “comandă şi controlează” la managementul participativ e un exemplu de achimbare culturală, fiind un efort de reorientare a companiei de la o mentalitate focalizată intern pe “product push” spre o mentalitate focalizată extern pe identificarea și răspunsul la problemele reale ale clientului.

Tag-uri: Change Management, Managementul schimbarii